Avant-propos
Avec le présent manuel, je souhaite partager avec le lecteur une expérience concrète de mise en application d’un processus d’évaluation 360°. L’informer sur les succès, les limites, les enseignements produits avec le bilan, les mesures d’accompagnements réalisés, et ce qu’il convient de prévoir dans «la maintenance et le suivi» de l’opération. Pour la bonne compréhension et la clarté du propos, je fais le choix de présenter succinctement un outil (Pilote Management, Hélios_ HR) distribué par l’Agence Team Management*. La décision finale du choix de l’outil importe au client selon ses propres critères. La connaissance d’un vrai outil ayant déjà été expérimenté peut aider le lecteur dans ce choix ou au contraire l’orienter vers un autre produit. Par contre, nonobstant le choix du produit choisi, il semble opportun de comprendre les véritables enjeux politiques, économiques et sociaux du modèle 360° avant la mise en place dans l’institution ou l’entreprise, d’en mesurer les conséquences humaines et les opportunités de développement pour l’individu. Chaque outil 360° va différencier dans le formatage des questions. J’ose annoncer que c’est le seul élément fondamental qui va avoir une résonnance particulière pour les utilisateurs.

Que veux dire 360° ? Est-ce réservé qu’aux grandes entreprises ? Comment le mettre en place dans de bonnes conditions ? Comment restituer les informations aux personnes concernées? Comment choisir les contributeurs co-latéraux ? Comment accompagner les personnes dans un chemin de développement des compétences suite aux bilans 360° ?

Nous tenterons de répondre à toutes ces questions sans «langue de bois» et notre démarche n’est pas à but commercial (il existe plusieurs dizaines d’outils en pays francophones et plusieurs centaines dans les pays anglo-saxons.) Nous ne voulons pas non plus «orienter» le lecteur dans un choix précis d’outils, mais au contraire lui donner des pistes concrètes de réflexion pour son propre choix, suite à plusieurs expériences en PME-PMI, dans divers secteurs de population. Nous citeronségalement une application auprès d’une grande entreprise qui a sollicité plus d’une centaine de cadres avec un outil d’évaluation 360° représentant plus de 1500 contributeurs.
*ATM, Agence team Management, CH-1255 Veyrier, infos@agence-tm.com,

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1. Pourquoi un outil d’évaluation managérial de 360° ?

1.1 Généralités:
Dans l’entreprise ou l’organisation, il semble légitime dans la fonction hiérarchique de mesurer la performance du collaborateur, d’apprécier son comportement et ses attitudes clés dans ses relations sociales dans l’équipe. Le tout afin d’évaluer son aptitude dans la réalisation d’objectifs convenus. Mais depuis quelques temps, il devient tout aussi légitime de mesurer le manager ou le responsable d’équipe dans sa fonction de conduite des collaborateurs. Voici les principales caractéristiques de la plupart des outils d’évaluation 360°:

• Donne des indications sur la façon dont les cadres se perçoivent euxmêmes.
• Révèle ce que les supérieurs hiérarchiques des managers pensent de ceux-ci et également ce que leurs collègues et leurs subordonnés pensent d’eux.
• Aide au développement professionnel et à l’élaboration d’un plan d’action, avec un retour d’expérience et une remontée d’information des membres de l’équipe du manager.
• Participe à l’objectif global de votre entreprise de devenir un lieu de travail motivant.
• Repose sur une enquête comprenant 50 à 70 affi rmations sur lesquelles se prononcer ainsi que des questions ouvertes. Il faut 10 à 20 minutes pour y répondre. Le terme 360° représente un mode circulaire avec quatre sources de contributeurs «autour» du manager, et qui représentera après analyse un enseignement ciblé et précis des attitudes validées du manager dans l’exercice de sa fonction.
• Le supérieur direct du manager.
• Les collaborateurs subordonnés du manager.
• Les partenaires ou collègues proches du manager.
• Les principaux clients ou fournisseurs du manager.

La répartition est exemplaire pour 4 publics différents et peut avoir une distribution spécifi que selon les particularités de l’organisation ou l’entreprise.

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L’important est d’avoir 4 publics de contributeurs associés de près aux fonctions du manager évalué. Les rapports de travail des contributeurs avec le manager doivent être CONSTANTS et SIGNIFICATIFS (gestion de projets, relations d’affaires, accompagnement de soins, production, conseils, etc.)

Schéma de l’évaluation de type 360°particularités de l’organisation ou l’entreprise.

1.2 Les bénéfices de l’outil d’évaluation 360°

Acquérir des outils de gestion stratégique des ressources humaines, en vous servant d’un outil 360°, est un excellent moyen pour identifier avec précision les hauts potentiels au sein de votre organisation etaccom pagner vos collaborateurs dans leur démarche de développement professionnel et personnel.
Le processus permet aux managers opérationnels de développer leurs compétences, leur leadership, ainsi que leurs aptitudes relationnelles et émotionnelles. Sa mise en oeuvre inclut la participation de plusieurs niveaux évaluateurs qui ont pour mission d’apprécier les compétences managériales et relationnelles. Ce dispositif d’évaluation vous permet d’avoir une vision analytique et opérationnelle sur la manière dont le management de vos collaborateurs est perçu par les personnes qui travaillent avec chacun d’eux.
Une fois les potentialités et axes de développement des managers identifiés, un plan d’action est mis en oeuvre afi n de leur permettre d’optimiser leurs compétences. Ainsi le système d’évaluation 360° peut vous aider à atteindre plus facilement vos objectifs stratégiques et augmenter la valeur ajoutée de vos ressources humaines. Les rapports d’évaluation comportent plus de 30 paramètres d’évaluation et permettent un déploiement immédiat des plans d’action de progrès pour les managers et leurs équipes. Le processus est réalisé en ligne au travers d’une plate-forme conviviale qui permet d’accélérer le rythme des sessions d’évaluation et le traitement des résultats. Durant toute la durée d’évaluation, les participants ont la possibilité de contacter le consultant chargé d’intervention pour bénéfi cier d’un accompagnement en cas de besoin.
Technique d’évaluation apparue en Europe au cours des années 1990, le 360° est devenu un véritable outil de management de la carrière des cadres. Comment y faire face dans les meilleures conditions? Quelques éclairages.

1.3 Principe et méthode du 360°

Venu d’Outre-Atlantique, le 360° est un outil de mesure et de dialogue dont l’objectif est de faire évoluer les attitudes et les comportements de façon

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2. Présentation d’un outil 360° avec ses caractéristiques

Tous les outils 360° se distinguent par le contenu du questionnaire de base, mais sont quasi identiques sur la conception de l’approche. Le client fera la préférence entre un outil et un autre, avec l’adéquation entre ses besoins – sous entendu les besoins de son institution – le lexique et le jargon proposé par l’outil, la flexibilité ou non de modifier certains paramètres évalués pour donner sens à l’action, la présentation de l’intervenant, les moyens à mettre en oeuvre en interne, la durée, les coûts, etc. Nous présentons ici le contenu d’un outil 360°, baptisé Pilote Management, Hélios_HR.
Nous allons découvrir dans un premier temps, le contenu et les paramètres de l’outil puis le processus d’application proposé par le concepteur.

2.1 Contenu et paramètres

Le modèle est constitué de douze actions fondamentales pour l’entreprise, réparties sur six domaines et trois champs d’activité. Quel que soit le secteur d’activité de l’équipe commerciale, informatique, administrative, financière ou sociale, son manager doit développer sa performance dans ces différentes dimensions. Voyons ce que nous entendons avec la taxinomie utilisée: (source Pilote Management Hélios_HR)

• les champs d’application
• les domaines
• les fonctions

Tableau taxinomique des termes utilisés. Source par l’Agence Team Management (Genève-Suisse) Tous droits réservés

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Caractéristiques de l’outil 360° Pilote Management, Hélios_ HR

a) L’outil détermine les fonctions prioritaires du manager, l’importance accordée à chaque fonction action. Tout au moins, telles qu’elles sont perçues par les différents contributeurs. Par «contributeur», nous entendons chaque personne sollicitée pour répondre au questionnaire.
b) L’outil mesure la performance du manager et la classe selon trois niveaux :

c) L’outil donne des résultats détaillés sur les scores des différents publics concernés ainsi que l’évaluation du manager.

Synthèse des critères évalués (source: ATM Management)

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d) L’outil ouvre des pistes de développement personnalisé.

• Un rapport avec des commentaires personnalisés selon les résultats du manager est délivré dans la restitution.
• Ces résultats orientent des pistes d’accompagnement ciblées pour des actions de coaching, de team building ou de formation continue.

Les caractéristiques de l’outil 360° Pilote Management Hélios_ HR

Schéma proposé par l’Agence Team Management (Genève-Suisse) Tous droits réservés

Nous apprécions la clarté et la logique de ce modèle pour le manager. Il peut comparer aisément les conclusions de l’outil avec les exigences de l’organisation.

Il est judicieux pour le manager de retrouver ses points forts dans les principales activités de sa fonction. Dans le cas contraire, il doit déployer une énergie importante pour compenser une «non préférence».

C'était un extrait du contenu à disposition du lecteur !

En cas d'intérêt, merci de cliquez sur le bulletin de commande de l'éditeur ci-joint :